职业技术人力资源开发研究(3)

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摘要：[1]刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设阴[J].甘肃行政学院学报，2002，(6). [2]薛建刚.我国中小企业人力资源管理问题探析[J].科技资讯，2009，(4). [3]徐红

[1]刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设阴[J].甘肃行政学院学报，2002，(6).

[2]薛建刚.我国中小企业人力资源管理问题探析[J].科技资讯，2009，(4).

[3]徐红.李涛浅析中小企业中的人力资源管理浅谈企业人力资源的管理与开发[J].中国高新技术企业，2007，(6).

[4]石磊，罗键.企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代，2007，(9).

一、人力资源开发的特性人力资源开发是由美国知名学者Nadler所阐明，旨在现有的集团的人力资源基础上，根据企业未来发展目标组织架构更新变化，对人才进行调研、分析、计划、调配，提高集团现有人力资源管理现有水准和人力资源管理效率为集团创造更多的利益价值，人力资源开发有四重内涵：对象指人的智力、能力，需要借助于后天的教育培训、科学管理技术来实现，人力资源开发过程是永无止境的[1]，是一项繁杂的系统工程，员工具有主体和客体的双重角色，受到客观和主观的双重影响，我们必须要掌握人力资源的特性并采取积极的措施。因此，一定要基于职业实际环境和真实的工作程序，最后，在探究结果基础上采取针对化的策略，运用多种方式得以实施。人力资源开发具有不可替代性，人力资源是内在品质和外在行为的结合体，与人的生命不可分离，关系到人的权利和尊严所以是不可替代的。无法骗取，不可剥夺，只能在优良的管理、政策、程序方式下自觉发展。要符合自然生存规律，并直接作用于人的行为，只有在良好的工作氛围当中，才能组建有益于人身心健康的劳动体制。一是时效性。在不同的年龄阶段抓住每个阶段不同的职业要求，采取强有力的激励措施。二是主动积极性。人追求社会自然价值是一种内在意识的表现，同时也是一种外在行为的结果。三是激发性。我们需要制定良好的绩效指标去刺激人才，在一种合作与竞争的良好工作环境下，实现组织的发展目标。人力资源开发需要强化正向激励，弱化负向激励，积极鼓励组织中那些有上劲心、有能力的员工，使他们的付出有回报，做多做少有区别，做好做快有奖励。四是社会性。人是社会中的人，无法脱离社会生存，所以人资管理的社会性要求我们注重人才开发的个性化特征，并且针对性地采取措施[2]。五是差异性。人生来不同，在不同的家庭、教育、文化等多重环境的影响下，差异也随之显现。所以，我们不能以偏概全，不能以整体代替局部，必须要尊重人才的差异，充分挖掘人才的潜在能力至关重要。人力资源的这几个特性告诉我们，在人力资源开发的过程当中，既要尊重自然法则、也要遵从社会规律，是一种自然、社会、管理的完美结合。二、全球经济背景下职业技术人力资源开发的影响因素1.管理方式陈旧落后。受传统的观念影响，职业技术人力资源开发重点方向就是当今众多企业不能缺少丢弃的关键部分，他们在公司发展的道路上，不断为公司创造产品的品牌质量与技术价值，已经有很多企业开始认识到职业技术人力资源对公司的未来经济发展的重要性。同时，也感觉到提高以人为中心的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，就此，不能在社会环境中实现，尽可能地精简人才，合理配比，要真正做到以人为本是根本不现实的[3]。西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的快速发展的步伐，慢慢地出现了以行为科学到管理科学再到决策理论的代表性的思维方向的转变，并发展成为成熟的现代管理理论。我们的国家长期以来形成了复杂的社会环境和文化背景，在形成具有中国特色人力资源管理理论方面必定就是一个长时间、慢慢推进的探索过程。从公司用人的“招、培、用、教”方面来讲[4]，大多公司在人员挑选的过程中就不够重视，有的还对招来的人员素质的理解的方向出现偏离，更在招来的人员工作适应能力上没有给出和表现出合理的认可，导致素质测评趋于表面化。2.管理机制不完善，职业技术型人才流失严重。全球的经济发展时刻都在影响着市场竞争激烈的格局方向。现在的公司想要顺利地健康发展，就一定要保持顽强的生命力和持续发展的能力。这不单单靠技术的一次次的改进和完善，同时也需要每一个公司在发展道路上，时常地调整发展战略方向，采用最适合的人力资源管理模式，激发员工内在的潜能，组建一支具有团队意识和奋发图强的拼搏队伍，最终形成企业核心价值。在实际管理中，常常缺乏科学合理的绩效考评体制，易于忽视员工的利益和心理需要，严重打击了本来具有积极能动性的员工，不利于激发员工潜能，最终无法实现资源的优化配置，人才评价体系也常常含有过多的主观因素，随意性较强，很难起到对于人才的科学评价作用。3.职业技术型人力资源使用率与工资待遇不成正比。很多的公司在招收职业技术型员工时，只考虑到工作的效率，把一件事情做好，忽略了办事效率的主要影响因素就是员工的福利待遇及工资。在经济全球化发展的今天，许多人在实际中积累了丰富的实践经验，培养自己的强劲的工作能力，但由于各种原因，比如没有学历、没有文化、素质不高的种种因素，导致自己的工作不被认可和个人能力不能得到更好的发展，不能被提拔以及重用。目前大部分企业在招聘基层员工时都在考虑员工的学历问题，有的要求是大学本科、有的要求是研究生等等，可结果是研究生的员工招了不少，在实际工作中明显看出研究生的实战不如大学本科这一现象，所以表明一个问题就是不同的员工根据自身的特点放在不同的岗位，找了一个研究生来卖猪肉也不是很合理，这就造成了人才的浪费。同时，也有的公司重视职业技术的员工，但是他们常常忽略了员工的道德素质，导致一部分心术不正的员工走上了重要的职位，造成企业经营管理发生混乱甚至给公司带来经济上的损失。都说企业需要发展，但是员工也同时需要进取，应考虑改进现有的对技术性员工的陈旧管理模式和思维方式。技术性人才做的工作不少，应多为他们提供升职加薪的空间。提高层技术型员工的工作效率有利于企业发展。4.职业技术员工专业技术不精，导致选择其他就业方向。在经济全球化发展的今天，销售的员工工资待遇每天都在上涨，升职加薪的消息不断在圈内流传。职业技术型人才在专业技术方面学艺精湛，福利待遇还是比不上销售人员的待遇，工作之余还需要花费大量的时间和精力去研究学习专业技能，浮躁的心导致众多的技术型员工对从事专业性工作渐渐失去积极性，继而失望，从而失去信心。还有部分学习专业性技术时不用心学习，学业不精只能选择其他的就业方向，这些因素都是导致职业技术型人力资源匮乏的主要原因。所以，实际的情况表明，企业的人员配置没有建立在科学工作分析的基础上，对员工招聘、提升的问题上考虑和管理得不够周密，是我国大部分企业发展中存在的最大问题，也显现出我国与发达国家大企业的管理方式和思维模式有着不小的差距。三、职业技术人力资源开发应对策略1.加强职业技术人才的思想教育和素质教育。现在国内企业存在着一种现象，就是部分企业专业技能人才流失，导致此现状的主要因素就是偏离了以人为本的原则。如果公司想要顺利有效发展，那就必须要有自己的独特竞争力。相比同行业有更高的生产力，更好质量的产品、更快的信息资源和更好的技术来竞争市场份额，不断开拓公司自己的发展空间，这些实际上都需要与专业技术型人才共同实现。人力资源管理的创新之处就在于以人为中心，把人看作最重要的资源。因此，我们更应该对教育培养加大力度来做此事，从国家全民的大局考虑，提升国民自身的专业技能和高水平的技术以及高素质。根据当前国情，把我国人口劣势变成人口优势，使我国成为职业技术人力资源的强国，从而带动全球经济发展。同时，也要制定相应的法律法规，合理有效地控制我国人口增长速度，使人口增长与职业技术人力资源健康发展速度相适应。2.制定科学合理的激励管理政策。大部分企业在建立公司待遇分配相应的制度时，要根据员工的素质、专业技能水平、工作业绩和综合能力来进行考核；在保证公平公正的前提下，实行多劳多得、少劳少得的分配方式和制度。为了更好地调动员工的工作积极性，更加有效地激发员工，为公司顺利健康更好地奉献出自己的一份力量。通过定期的绩效考评，展现员工在实际工作方面的实际问题。所以，不同的企业根据自身的状况要建立科学有效的工作绩效考核制度，根据工作岗位的不同，要求职责的不同，建立不同的考核标准，避免不公平性和发生管理混乱，削减感情化工作的因素，确保考评目的的公证、公平、平等、公开。同时，不间断地把绩效考评结果及时反馈给大家，让大家时刻注意自己的工作，知道和了解自己在工作上的不足之处，这样可以有效更快地改进自身的不足。3.加强职业技术人力资源的专业技术培训。职业的技术员工和人才，能为企业创造更大的价值和威望。所以，应该不断地组织职业技术员工参加培训学习，员工在企业培训的过程中，分享培训的经验，让公司和员工保持密切的联系和接触。使员工在职业培训后提高自身的外部价值，由此将自己的人生与企业发展紧密相连。培训是企业提高人力资源质量的重要途径。职业技术人力资源是企业发展中资源最为重要的，同时企业职业技术员工的培训工作也是企业中风险最小、收益最快的经营管理方式和投资方向。站在企业员工的角度上去考虑问题，在衣食住行的问题解决之后，企业的工作成为员工一个继续工作、学习、进化、自我提升的过程，这也是为职业技术人才不断提高自身价值而进行的有效、有利的投资。这样使得职业技术员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值和有效利用的可能。经过有效的培训后，企业由于员工技能提高而得到长足发展，接受培训的员工会在企业发展的过程中、企业培训的过程中与企业一同成长、进步。同时，有效的培训为企业发展和国家发展提供了一批又一批职业技术型的人才。4.重视职业技术人才的就业需求的市场导向。当今社会发展的迅速使得企业发展的竞争激烈，在企业发展的同时，更要注重基层职业技术员工的就业状况。企业是能为员工提供港湾的唯一保障，所以发展中的市场就必须坚持以提高质量、促进就业、服务发展为导向，形成政府引导、社会推动、企业发展三位一体的良好竞争环境。促进技术发展、生产方式革新以及与公共服务相匹配的新型职业教育，培养更多的高效专业化人才，为国内的专业民工提供更好的施展平台，提高我国的制造能力和我国的组装综合能力，从而有效地促进我国市场经济的健康高速发展，提高市场竞争力，迈上市场经济的发展新台阶，更好地满足广大市民的不同生活所需。在各公司的人力资源管理上，一是建立档案库，使各类人才和员工的信息按别分类、清晰可见、一目了然。二是建立有效实际的竞争管理奖励制度，促进以竞争上岗为核心的优化劳动组合和岗位动态管理，改变身份管理为岗位管理，通过变革，方便职工能进能出，职位能上能下，构建充满生机活力的人力资源配置体制。参考文献：[1]刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设阴[J].甘肃行政学院学报，2002，(6).[2]薛建刚.我国中小企业人力资源管理问题探析[J].科技资讯，2009，(4).[3]徐红.李涛浅析中小企业中的人力资源管理浅谈企业人力资源的管理与开发[J].中国高新技术企业，2007，(6).[4]石磊，罗键.企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代，2007，(9).

文章来源：《安徽卫生职业技术学院学报》 网址: http://www.ahwszyjsxyxb.cn/qikandaodu/2020/0804/427.html

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